Githa Kartika Kusuma Wardhani
1A113739
2KA24
KONFLIK ORGANISASI
Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan
di antara dua pihak atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya
interferensi dari pihak lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai
sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya
ketidaksepakatan.
Definisi Konflik Organisasi
Sesuai dengan pengertian dari organisasi itu sendiri
yaitu sekelompok orang yang berkumpul dalam satu wadah untuk mencapai suatu
tujuan tertentu, berarti yang dimaksud dengan konlik organisasi adalah adanya
suatu masalah dalam suatu organisasi akibat dari perbedaan kesepakatan dalam
suatu organisasi tersebut.
Minnery (1985), konflik organisasi
merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan
dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi
disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik
dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan
kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik.
Jenis – Jenis
Konflik
Konflik yang terjadi dalam
suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :
1. Dari
segi pihak yang terlibat dalam konflik
a. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila
seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan
untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan,
atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
b. Konflik
antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan
oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik
antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
c. Konflik antar individu dan kelompok, yang
berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang
dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin
dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma
kelompok.
d. Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan
kepentingan antar kelompok atau antar organisasi.
e. Konflik
antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam
sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.
2. Konflik
Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis
konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi
seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat
macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :
a. Konflik
vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan
yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
b. Konflik
horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan
yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan,
atau antar departemen yang setingkat.
c. Konflik
garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya
memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai
penasehat dalam organisasi.
d. Konflik
peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu
peran yang saling bertentangan.
Sumber-Sumber
Utama Penyebab Konflik Organisasi
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam
suatu organisasi antara lain adalah
1. Berbagai
sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang
dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi
sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang
lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2. Perbedaan
dalam tujuan.
Dalam suatu organisasi biasanya
terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang
berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya
koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan
mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan
persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga
rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu
ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini
mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup
tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki
karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
3. Saling
ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan.
Organisasi merupakan gabungan
dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak
mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula.
Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya,
setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para
pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
4. Perbedaan
dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya
dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah
ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa
tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang
kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa
bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
5. Sebab-sebab
lain.
Selain
sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik
dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan
organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan
dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah :
1.
Menghindar
Menghindari konflik dapat
dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau
jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”
2.
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang
lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut
penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan
memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi
bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan
kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3.
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda
percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih
dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai
anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode
yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4.
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan
menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima,
serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5.
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang
dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya
satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling
memperhatikan satu sama lainnya.
Pengertian Motivasi
·
Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam
diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi
untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
·
Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan
motif-motif menjadi perbuatan /tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan
mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong
tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer
Usman : 2000)
·
Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam
diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang
khas (Davies, Ivor K : 1986)
·
Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan
kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution
: 1995)
Teori-teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam
tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content
theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori
motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat
diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat
persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang
bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari
luar individu (motivasi ekstrinsik).
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan
beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
·
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan
dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak
terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya,
jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku
yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen
yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara,
2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan
rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan
akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
4. Kebutuhan
untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
·
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara
obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai
referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing
karyawan (Robbins, 2007).
·
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan
pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative
disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins,
2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
·
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh
Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan
pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias
sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa
kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa
ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan
faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi
: Upah,Kondisi kerja, Keamanan kerja, Status, Prosedur perusahaan, Mutu
penyeliaan, Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini
terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi
ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi
ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene.
·
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland
dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada
tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
1. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan
akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori
yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini,
motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
1. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
2. Harga
diri
3. Harapan pribadi
4. Kebutuhaan
5. Keinginan
6. Kepuasan
kerja
7. Prestasi
kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal
mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
1. Jenis
dan sifat pekerjaan
2. Kelompok
kerja dimana seseorang bergabung
3. Organisasi
tempat bekerja
4. Situasi
lingkungan pada umumnya
5. Sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar